En ledningsgrupp kan vara företagets hjärta och hjärna. En grupp som visar vägen och är förebilder för organisationen. Ett forum där svåra diskussioner tas och information vävs samman till gemensam strategi och delade bilder. Ett gäng som skapar förutsättningar för medarbetarna att leverera.

En välfungerande ledningsgrupp kännetecknas av att vi vet varför vår grupp finns till, vad den ska åstadkomma och hur vi fattar beslut. Vi i ledningsgruppen ser till hela företaget och är en plats där alla i gruppen får stöd och hjälp. Vi använder allas kompetens och nyttjar olikheter och individuella styrkor.

De flesta ledningsgrupper kämpar med de mesta av ovanstående. Det är otydligt varför gruppen finns, vilket mandat gruppen har och var på spektrumet strategisk-operativ den ska verka. Lägg där till otrygghet och bristande tillit mellan medlemmarna så kommer vi närmare verkligheten för många ledningsgrupper. Och det är inte bara synd, utan ett slöseri av kapacitet utan dess like.

Två nycklar som är viktiga att fokusera på om vi vill utvecklas är gruppens ”varför” och tillit mellan medlemmarna. Börja med att ta fram syftet med varför gruppen ska finnas. Och kom ihåg att företagets mål inte är detsamma som varför ledningsgruppen ska finnas. Slarva inte med det jobbet. När ni vet varför gruppen finns till kan ni ta fram spelregler, mötesstrukturer och bättre nyttja era olikheter. Tilliten byggs efterhand och utvecklas i arbetsdialogen om vi medvetet jobbar med det.

Men vad är det som gör att vi inte landar i de viktiga ramarna och bygger den tillit som krävs för att vara en effektiv och produktiv ledningsgrupp?

Medlemmarna – Det gäller att inte vara för många. En tumregel är att inte vara fler än vad som krävs för att lösa uppgiften. En annan aspekt är att i urvalet vara tydlig med att det är funktionen/rollen som styr vem som ska sitta med i ledningsgruppen, inte vem personen är.

Jag har under mina 25 år som organisationskonsult sett exempel där det varit en statushöjande belöning att komma med i ledningsgruppen. Det har inte alltid gynnat gruppens fortsatta utveckling.

Tid och kunskap - Det krävs tid och tålamod över en längre period för att få till det och kunskap om i vilken ände vi ska börja. Många har ingen erfarenhet av hur det är att jobba i en välfungerande ledningsgrupp och vet därför inte hur de ska bidra på bästa sätt.

Ledarskapet – Gruppen behöver en chef som förstår att förvalta och följa upp det ledningsgruppen bestämmer, som vet när det är dags att delegera och låta medlemmarna ta större del av ansvaret. Men som också ser när gruppen behöver tryggheten av en ledare som ger tydlig struktur och riktning.

Förväntningar – Oklara förväntningar på vad som krävs av den enskilde medlemmen i förberedelse och ansvarstagande ställer till det. När en ledningsgrupp får nya medlemmar gäller det att gruppen ger en tydlig introduktion för att undvika osäkerhet om vem och vad den nye medlemmen representerar.